Hoàn thiện pháp luật về thoả ước lao động tập thể

 

Thoả ước lao động tập thể được ví như một “bộ luật lao động con” tại mỗi doanh nghiệp. Quan trọng thế nhưng trên thực tế ở nước ta, thỏa ước lao động chưa được quan tâm đúng mức và chưa được thi hành có hiệu quả. Sau đây là những vướng mắc và giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện và thực hiện có hiệu quả hơn nữa pháp luật về thỏa ước lao động tập thể. 

Quốc hội nước ta đã xây dựng một chương riêng về thỏa ước lao động tập thể trong Bộ luật lao dộng 1994, bên cạnh đó Chính phủ cũng đã ban hành các nghị định để sửa đổi, bổ sung một số điều của bộ luật. Nhưng với nền kinh tế thị trường năng động, đa dạng, luôn thay đổi thì một số quy định của pháp luật đã trở nên lỗi thời, bộc lộ nhiều hạn chế, thiếu sót hoặc là chưa giải thích, hướng dẫn cụ thể. Điều này gây ra những khó khăn cho các bên chủ thể quan hệ lao động trong quá trình áp dụng pháp luật về thương lượng, ký kết thoả ước. Đây là một trong những nguyên nhân khiến cho nhiều doanh nghiệp không ký kết được thoả ước, hoặc nếu có cũng rất tuỳ tiện trong thương lượng, ký kết.

Dễ dàng nhận thấy được, qua thực tiễn thi hành, một số quy định của pháp luật lao động về thoả ước lao động tập thể vẫn còn những hạn chế, trong đó phải kể đến những hạn chế cơ bản sau:

.1. Quy định về việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể.

Theo quy định tại Điều 50 của BLLĐ thì: “Sau 3 tháng thực hiện, kể từ ngày có hiệu lực đối với thoả ước tập thể thời hạn dưới 1 năm và 6 tháng đối với thoả ước tập thể thời hạn từ 1 đến 3 năm, các bên mới có quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung thoả ước”. Như vậy, trong quá trình thực hiện thoả ước, thì cả hai bên trong quan hệ lao động đều được quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung thoả ước. Quy định này dễ tạo nên sự tuỳ tiện, làm ảnh hưởng sự bình ổn của thoả ước, dẫn đến mất ổn định trong sản xuất kinh doanh, tạo ra sự xáo trộn trong quá trình thực hiện thoả ước. Nhiều khi, do việc sửa đổi bổ sung thoả ước quá dễ dàng nên đã làm cho các bên không chuẩn bị kỹ càng, coi nhẹ quá trình soạn thảo, thương lượng để ký kết một thoả ước. Họ cho rằng, khi cần, trong quá trình thực hiện thoả ước thì sẽ sửa đổi bổ sung sau. Vì vậy đã có rất nhiều thoả ước có nội dung sơ sài, làm ảnh hưởng lớn đến quyền lợi của người lao động. Bên cạnh đó, khi một trong các bên yêu cầu sửa đổi, bổ sung thoả ước đã ký kết mà bên kia không đồng ý hoặc trong quá trình thương lượng không mang lại kết quả thì tranh chấp về thoả ước lao động tập thể tất yếu sẽ xảy ra và thậm chí, dẫn đến đình công.

Vì vậy, việc sửa đổi, bổ sung thoả ước lao động tập thể cần được quy định một cách chặt chẽ hơn. Hiện nay, vấn đề này có hai hướng hoàn thiện: Thứ nhất, cho phép các bên tiến hành sửa đổi, bổ sung thoả ước nhưng phải kèm theo các điều kiện chặt chẽ như có sự xác nhận của cơ quan lao động có thẩm quyền. Thứ hai, không cho các bên tiến hành sửa đổi thoả ước. Khi các bên đã ký kết thoả ước lao động tập thể thì bắt buộc phải thực hiện. Còn nếu trong trường hợp có những yêu cầu mới thì các bên lập thành bản cam kết khác. Bản cam kết này được thực hiện song song với bản cam thoả ước đã ký kết, có như vậy mới  bảo đảm được ý nghĩa của thoả ước, đồng thời bảo đảm được sự ổn định của quan hệ lao động trong thời gian có hiệu lực của thoả ước.

.2. Mở rộng phạm vi chủ thể đại diện cho tập thể người lao động để thương lượng, ký thoả ước lao động tập thể

Mục đích của việc này là nhằm xác lập cơ chế đảm bảo quyền thương lượng và ký kết thoả ước ở những doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn.

Theo quy định của pháp luật hiện hành, thoả ước lao động tập thể được ký kết trên cơ sở sự thương lượng, thoả thuận giữa tập thể lao động (mà đại diện là Ban chấp hành công đoàn) với người sử dụng lao động. Chủ thể có thẩm quyền ký kết thoả ước về phía tập thể lao động là Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc người được Ban chấp hành công đoàn cơ sở uỷ quyền. Còn về phía người sử dụng lao động là giám đốc doanh nghiệp hoặc người được giám đốc uỷ quyền. Thoả ước lao động tập thể nếu ký kết không đúng về chủ thể sẽ bị coi là vô hiệu toàn bộ.

Như vậy, theo quy định của pháp luật hiện hành, ở những doanh nghiệp không có tổ chức công đoàn đương nhiên cũng không thể ký kết thoả ước tập thể. Vì vậy, thiết nghĩ cần xác lập cơ chế đảm bảo quyền thương lượng ký kết thoả ước ở doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn, cho phép những doanh nghiệp đó được quyền thành lập ban đại diện để bảo vệ quyền lợi cho người lao động đồng thời tham gia thương lượng, ký kết thoả ước lao động tập thể với người sử dụng lao động.

.3. Về nội dung của thoả ước lao động tập thể

Khoản 2 Điều 46 của BLLĐ quy định: “Nội dung chủ yếu của thoả ước lao động tập thể gồm những cam kết về việc làm và đảm bảo việc làm; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương, định mức lao động; an toàn vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động”. Đây là những nội dung thường được hiểu là bắt buộc phải có trong thoả ước, cũng là các nội dung bắt buộc các bên phải đàm phán, thương lượng khi ký kết thoả ước. Quy định như vậy cũng là phù hợp nếu như việc ký kết thoả ước có tính chất bắt buộc, bởi đây là những nội dung cơ bản không thể thiếu trong quan hệ lao động.

Song thông thường, các bên chỉ tiến hành ký kết thoả ước khi có được những thoả thuận có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật. Những thoả ước sao chép lại các quy định của pháp luật chỉ là các thoả ước mang tính chất hình thức, không phát huy được ý nghĩa.Hơn nữa, trên thực tế, không phải doanh nghiệp nào cũng có khả năng và điều kiện để có thể thực hiện.

.4. Về thoả ước lao động tập thể ngành, vùng

Điều 54 BLLĐ quy định: “Những quy định tại chương Thoả ước lao động tập thể được áp dụng cho việc thương lượng và ký kết thoả ước lao động tập thể ngành”.

Quy định như vậy là không đầy đủ, thiếu sự hướng dẫn nên sẽ không bảo đảm tính khả thi. Điều luật không quy định rõ ràng thoả ước lao động tập thể ngành thì ai ký với ai, thời hạn, nội dung đăng ký ở đâu, mối quan hệ với thoả ước doanh nghiệp như thế nào… Vậy, Nhà nước cần có những quy định cụ thể hơn như: chủ thể ký kết, thời hạn, hiệu lực, cơ quan có thẩm quyền đăng ký… để triển khai thực hiện vì nó có những đặc thù khác với thoả ước doanh nghiệp.

Tuy nhiên, muốn có được thoả ước lao động tập thể ngành, vùng thì các tổ chức của hai bên chủ thể cần được xây dựng và củng cố về mọi mặt, pháp luật cần có những quy định cụ thể, bởi thoả ước lao động ngành, vùng có những đặc điểm khác với thoả ước lao động ở cấp doanh nghiệp. Vì vậy, pháp luật về thoả ước lao động tập thể cũng cần phải làm rõ, nếu có thoả ước lao động tập thể ngành, vùng rồi thì có phải ký thoả ước lao động tập thể cấp doanh nghiệp nữa không? mối quan hệ giữa chúng như thế nào? Một số nước quy định, đã có thoả ước lao động tập thể ngành thì không cần ký thoả ước lao động tập thể cấp doanh nghiệp nữa, nhưng có nước lại quy định vẫn cần phải có thoả ước lao động tập thể cấp doanh nghiệp nhưng không được trái với những thoả thuận đã cam kết trong thoả ước lao động tập thể ngành.

Các cuộc đình công vừa qua cho thấy, người lao động ở cùng khu công nghiệp, khu chế xuất hoặc địa phương hay có phản ứng đình công theo dây chuyền. Hiện tượng này có thể khắc phục được nếu chúng ta có quy định về thoả ước lao động vùng, như trên đã chỉ ra. Nếu có được những thương lượng tập thể ở cấp ngành, vùng thì sẽ xuất hiện xu hướng thu hẹp sự khác nhau trong điều kiện làm việc và thu nhập của công nhân làm cùng một nghề, cùng khu vực trong các doanh nghiệp. Đây cũng là xu hướng chung của các nước công nghiệp, đặc biệt trong hoàn cảnh chúng ta đã là thành viên của Tổ chức thương mại thế giới thì càng cần phải đẩy mạnh loại hình thoả ước này.