Hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể

 

             Thoả ước tập thể có hiệu lực từ ngày hai bên thoả thuận ghi trong thoả ước, trường hợp hai bên không thoả thuận thì thoả ước có hiệu lực kể từ ngày ký.

 Tuy nhiên, trong một số trường hợp thoả ước tập thể đã được ký kết bị vô hiệu (vô hiệu từng phần hoặc vô hiệu toàn bộ) do vi phạm các nguyên tắc khi tiến hành ký kết hoặc do nội dung trái pháp luật.

1.  Vô hiệu từng phần

Thoả ước tập thể bị coi là vô hiệu từng phần khi một hoặc một số điều khoản trong thoả ước trái với quy định của pháp luật.

2.  Vô hiệu toàn bộ

Thỏa ước lao động tập thuộc một trong các trường hợp sau đây thì bị coi là vô hiệu toàn bộ:

–         Toàn bộ nội dung thoả ước trái pháp luật;

–         Người ký kết thoả ước không đúng thẩm quyền;

–         Không tiến hành theo đúng trình tự ký kết.

Cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh có quyền tuyên bố thoả ước tập thể vô hiệu từng phần hoặc vô hiệu toàn bộ.

3.  Thực hiện thỏa ước lao động tập thể

Khi thỏa ước lao động tập thể đã có hiệu lực, trách nhiệm của người sử dụng lao động là phải thông báo cho mọi người lao động trong doanh nghiệp biết. Mọi người lao động trong doanh nghiệp đều có nghĩa vụ thực hiện đầy đủ những thỏa thuận mà hai bên đã cam kết.

Những người lao động mới vào làm việc sau ngày ký kết thỏa ước lao động tập thể cũng phải thực hiện những điều khoản trong thỏa ước. Chính vì vậy, thỏa ước được xem như một loại “hợp đồng mở”.

Trường hợp trong các hợp đồng lao động cá nhân mà có những quy định về quyền lợi của người lao động thấp hơn so với những quyền lợi của tập thể lao động được ghi trong thỏa ước lao động tập thể thì phải thực hiện những điều khoản tương ứng trong thỏa ước lao động tập thể. Mọi quy định về lao động trong doanh nghiệp phải được sửa đổi cho phù hợp với thỏa ước lao động tập thể.

Trong quá trình thực hiện thỏa ước lao động tập thể, khi một trong hai bên cho rằng bên kia thi hành không đầy đủ hoặc vi phạm những điều khoản mà hai bên đã cam kết thì có quyền yêu cầu bên thi hành không đầy đủ hoặc vi phạm phải thi hành đúng. Nếu có bất đồng ý kiến thì hai bên phải cùng nhau xem xét, tìm biện pháp giải quyết. Trường hợp vẫn không giải quyết được thì mỗi bên đều có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo trình tự do pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động quy định.

Như vậy thỏa ước lao động tập thể ràng buộc các bên tham gia thỏa ước và ràng buộc tất cả những ai đang làm việc hoặc sẽ vào làm việc trong doanh nghiệp mà có liên quan đến thỏa ước. Sau khi thỏa ước lao động tập thể đã có hiệu lực, người sử dụng lao động không được giao kết một hợp đồng lao động nào trái hoặc không phù hợp với thỏa ước, trừ những giao kết mà trong đó có những điều khoản thỏa thuận có lợi hơn cho người lao động.

4.    Thời hạn của thỏa ước lao động tập thể

Tùy theo tình hình, đặc điểm của mỗi nước mà thời hạn của thỏa ước lao động tập thể được quy định phù hợp. Ở Philipines, thời hạn này thường là 3 năm. Ở Singapore, luật cho phép ký kết các thỏa ước cho 2 hoặc 3 năm (trước đây có thể kéo dài 5 năm, nhưng gần đây, do sự thay đổi của chính sách kinh tế và có những nhân tố không chắc chắn về kinh tế đối ngoại, do vậy, các doanh nghiệp có chiều hướng chỉ ký kết những thỏa ước lao động tập thể chỉ cho 2 năm, mặc dù Chính phủ Singapore vẫn khuyến khích những thỏa ước lao động tập thể được ký kết với thời hạn dài hơn). Ở Thái Lan, đạo luật về quan hệ lao động quy định một thỏa ước lao động tập thể được áp dụng trong thời gian do người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận nhưng không được quá 3 năm, trường hợp trong thỏa ước không ghi rõ thời hạn thì được coi là áp dụng cho một năm kể từ ngày hai bên đã thỏa thuận.

Ở nước ta, thỏa ước lao động tập thể được ký kết với thời hạn từ 1 đến 3 năm.Đối với doanh nghiệp lần đầu ký kết thoả ước tập thể thì có thể ký kết với thời hạn dưới 1 năm.

Trước khi thỏa ước lao động tập thể hết hạn, bên người sử dụng lao động và bên tập thể lao động có thể thương lượng để kéo dài thời hạn thỏa ước hoặc ký kết thỏa ước mới. Trong trường hợp thỏa ước lao động tập thể hết hạn mà hai bên vẫn đang thương lượng để kéo dài thêm thời hạn của thỏa ước hoặc để ký kết một thỏa ước mới thì thỏa ước lao động tập thể mà hai bên đang thi hành dù hết hạn, vẫn còn hiệu lực. Nếu quá thời hạn 3 tháng tính từ ngày thỏa ước lao động tập thể hết hạn mà việc thương lượng của hai bên không có kết quả thì thỏa ước lao động tập thể đương nhiên hết hiệu lực.

5.    Sửa đổi, bổ sung thoả ước tập thể

Pháp luật lao động nước ta quy định chỉ sau 3 tháng thực hiện đối với thỏa ước lao động tập thể có thời hạn dưới một năm và sau 6 tháng thực hiện tính từ ngày có hiệu lực đối với thỏa ước lao động tập thể có thời hạn từ một năm đến ba năm các bên ký kết mới có quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung thỏa ước. 

Trình tự việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể cũng phải được tiến hành theo đúng trình tự như ký kết thỏa ước lao động tập thể.

* Lưu ý: Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động mới và Ban chấp hành công đoàn cơ sở căn cứ vào phương án sử dụng lao động đề xem xét việc tiếp tục thực hiện, sửa đổi, bổ sung hoặc ký thỏa ước lao động tập thể mới.